Questions sur la portabilité du DIF!!Profitez de vos heures de DIF

 Voici quelques unes des questions les plus fréquentes....

La vérification des droits à la portabilité

Beaucoup de DRH s'inquiètent de la réalité des droits à DIF "portés" par un salarié qui arrive dans leur entreprise. "Imaginons, disent ils, que ce salarié a quitté une entreprise X  avec un crédit de 120 heures, intégré (brièvement) une entreprise Y dans laquelle il fait valoir son DIF "porté" (ou fait valoir son DIF en tant que demandeur d'emploi), puis intégré mon entreprise. S'il me présente le certificat de travail délivré par l'entreprise X, comment puis-je savoir s'il n'a pas liquidé son droit à DIF porté?"

Situons bien la question posée.

La portabilité du DIF s'exerce pendant 2 ans, lorsque la rupture du contrat de travail ouvre droit à l'allocation chômage (hors faute lourde). Les cas tels que décrits ci dessus ne peuvent donc advenir que dans les deux ans suivant la rupture qui a généré des droits à DIF.

De mon point de vue, la vérification des droits à la portabilité n'est pas le problème de l'entreprise, mais celui de son OPCA. En effet, les coûts de formation, (dans la limite de 9,15€ x heures de DIF "portées") sont pris en charge par l'OPCA auquel le nouvel employeur verse sa contribution "professionnalisation".

La question que doit se poser l'entreprise, c'est simplement: "est ce que j'accepte cette demande de DIF"? Et, pour cela, elle doit prendre sa décision dans le cadre des critères de décision qu'elle met en oeuvre habituellement.

Rien n'empêche, d'ailleurs, le nouvel employeur, s'il accepte la demande, de compléter la prise en charge de l'OPCA afin qu'aucun coût pédagogique ne reste à la charge du salarié. Mais il n'y est pas obligé.

S'il accepte la demande, ou si il la refuse et que l'OPCA l'accepte parce qu'elle entre dans ses propres priorités, elle sera prise en charge, dans la limite  indiquée ci dessus, par son OPCA. A l'OPCA, donc, de vérifier la réalité du nombre d'heures portées. Jean-Luc Gueudet, chargé de la formation professionnelle à la CFDT, expliquait d'ailleurs hier que les partenaires sociaux discutent actuellement des modalités pratiques de la portabilité du DIF, afin d'homogénéiser les pratiques des OPCA en la matière.

 Le cumul du DIF porté avec le DIF acquis chez le nouvel employeur

La question posée est la suivante. Imaginons qu'un salarié embauché en CDI arrive dans l'entreprise avec un DIF "porté" de 40 heures. Au bout d'un an de présence, il acquiert un nouveau DIF (20 heures), au titre de son contrat de travail en cours. Peut il alors demander à faire au titre du DIF une action de 60 heures? 

Cette question amène à distinguer l'exercice du DIF porté de l'exercice du DIF acquis au titre du contrat de travail en cours.

Après la rupture du contrat de travail, le DIF "porté" devient en fait un droit à financement, à hauteur d'une somme d'argent (le nombre d'heures portées x 9,15€). Dans ce sens, dès qu'il fait valoir son DIF porté, ce salarié pourrait effectivement demander une action de 60 heures. Si le nouvel employeur l'accepte, ou s'il la refuse et que l'OPCA l'accepte dans le cadre de ses priorités, elle sera simplement financée à hauteur de 366 €…

La question du chevauchement des droits va en fait peu se poser

Ce n'est qu'au bout d'un an de présence que le salarié acquerra des heures de DIF au titre de son nouveau contrat de travail. Et il ne pourra mettre en oeuvre effectivement ce droit qu'à la date de valorisation du DIF dans l'entreprise (souvent le 1er janvier). Dès lors, le "chevauchement" entre portabilité du DIF et mise en oeuvre du DIF acquis chez le nouvel employeur sera d'assez courte durée. Par exemple, un salarié entré le 1/03/10 dans une entreprise valorisant le DIF au 1/01 devra attendre le 1/01/12 pour mettre en oeuvre son DIF acquis chez l'employeur en cours. Son DIF "porté" n'aura plus alors que 2 mois d'existence…

Mais, surtout, les deux droits ne sont pas en fait de même nature

Lorsqu'il accepte une demande de DIF au titre des droits acquis lors de l'exécution du contrat de travail en cours, l'employeur doit obligatoirement prendre en charge l'intégralité des coûts pédagogiques, ainsi que des frais de transport hébergement, liés à la réalisation de l'action.

Le DIF "porté" est un droit (limité à 1098€) au financement. Le DIF de droit commun est un droit à un nombre d'heures de formation.

DIF et Convention de Reclassement Personnalisée (CRP)

La loi prévoit que le salarié puisse exercer son DIF pendant son préavis de licenciement, et que dans ce cas l'employeur ne puisse pas refuser la demande. D'où la question fréquemment posée par des salariés qui anticipent un licenciement économique,  Si le salarié accepte la CRP, comment pourra t'il faire valoir son DIF, puisque en cas de CRP il n'y a pas de préavis?

En fait, la loi de 2009 ne change rien en matière d'accès au DIF pour les bénéficiaires d'une CRP. Lorsque le salarié accepte la CRP, son employeur verse à l'UNEDIC une somme correspondant à ((credit d'heures DIF x 9,15)). Code du Travail Art 1233-66. Cette somme participe au financement des prestations d'accompagnement personnalisé et de reclassement pour le bénéficiaire de la CRP. La durée des droits qui correspond à ce reliquat est doublée.

De nombreux salariés craignent cependant de ne pas pouvoir faire l'action de formation qu'ils envisagent, une fois qu'ils auront quitté l'entreprise. Ils peuvent, à ce moment là, faire leur demande de DIF avant le début de la CRP, en espérant une acceptation de l'employeur et une prise en charge intégrale du coût de la formation…

Toutes ces interrogations sont légitimes. Mais elles ne doivent pas venir occulter le vrai sujet, pour l'entreprise comme pour les personnes: quel sens donner au DIF? Quelle place pour l'initiative du salarié dans le budget de formation de l'entreprise? Quel accès à la formation d'initiative individuelle dans des parcours professionnels de plus en plus heurtés, du travail au chomage, du CDD au CDI?

Ce sont ces questions qui doivent guider les prises de décisions, à tous niveaux. Entrer par le sens et non par le réglement…

Publié par Mathilde Bourdat